員工做不出效果，作為老板應該怎么辦？

前兩天有位老板問我，他新招的優化師已經三個多月了，但是賬戶一直不見起色，他就是因為覺得之前投手能力不行，才找了新的人去接替他，但是沒想到新來的這位能力也不行，問我有什么辦法。其實很多老板都有這樣的苦惱，覺得老員工沒動力沒啥沖勁，就一直在這個崗位上混日子，也沒啥新的想法，想通過引進新的血液，讓團隊更有沖勁。這個問題需要從兩部分去分析：1.如何選對人；2.如何讓團隊有活力。

首先是選人。作為老板，需要對員工的能力做到準確的預判，不可能指望五六千請的員工給公司帶來爆發式的增長。相比可能會看到虧錢，老板應該更怕員工不敢花錢，不敢測試。員工損失的錢，老板應該算在招人所需要承擔的風險里。

并且作為老板需要做到有大局觀，認清楚當前的重點。當前的重點不是糾結這個員工虧了多少錢，而是虧了錢之后有沒有帶來實質性的結果。是排查清楚了當前投放方向不對，還是知道了目標受眾不匹配，或者是廣告帶來了流量但是網站留不住用戶？

只有找明了原因，修復了漏洞，才能止損，才有可能開始盈利。所以作為領導者這個時候不但不能過度糾結他員工的錯誤，反而需要幫他，運用你的視角高度，幫他分析問題原因，還要運用你的權力資源，幫他推動問題的解決，不要小看這個點，很多時候老板認為一句話的搞定的事情，根本想不到底層員工想要推進一個事件的進展有多難，尤其牽扯到跨部門的協作。

同時，作為優化師快7年的時間里，我真的見識過太多太多的老板，因為自己不懂業務，或者說，根本不清楚自己業務的底層情況，自以為是地給員工指出方向，然后員工硬著頭皮照著老板要求的方向去操作，結果失敗了。這個時候老板不會認為是自己指的方向有問題，反而是認為是自己的員工能力不行！想著換一個員工再試試，甚至高薪聘請所謂的專家指導。這樣的事例真的數不勝數。試問為什么寧愿相信外面的專家而不相信自己的員工呢？外面的專家比自己的員工更熟悉，自己公司的業務么？當真是外來的和尚會念經么？

那么作為老板應該怎么做？用人不疑，疑人不用！判斷一個員工是否能勝任崗位，需要從兩個方面看：1. 該員工當前的能力是否足以勝任工作；2. 即便這個員工當前能力可能有所欠缺，但是是否有可能通過一段時間的學習，去適應這個崗位的要求，甚至可以高出對他的預期。認識一位很厲害的大佬，他之前跟我說過，人對了，什么都好說。在他看來，只要能確定這個人品質沒問題，個人方向與公司發展方向一致，相比之下，這人的當前能力反倒不是那么重要。至今回想起來愈發覺得有道理！

選對了人，就該相信他，給到他成長路上足夠的支持，當然也要能接受他在成長路上的試錯成本。指望一個外面空降的大拿能與公司百分百的契合幾乎是不可能的，與其這樣不如自己培養。

其次，要保證團隊的活力。

清晰且不可撼動的激勵機制。干多少活，給多少錢，員工的努力，不要只是言語的表揚，不要和員工談愿景，聊理想。老板和員工的關系本質是雇傭關系，大家的關系主要還是靠金錢來維持。而且一定要明碼標價，不同的崗位，不同工作內容，達到不同的指標應該給予不同等級的獎勵。例如當完成指標100%，投放拿多少錢，運營拿多少，技術拿多少，當完成120%，各個崗位分別拿多少錢，要讓大家有著清晰的認知。我之前在一家數據分析公司工作的時候，每個人的年終獎，是一套復雜的公式計算出來的，崗位系數，部門年度指標完成率，工齡系數，領導對員工的評級，個人全年表現（結合考勤，數據出錯率，客戶投訴等）。剛進公司第一年，為了理解整個公式我就花費了將近半小時。但是這樣做的好處就是，每個人對自己獎金有著非常清楚的認知，不怕自己干了活，公司不認可，也不怕領導給自己穿小鞋。作為領導就算再看不慣我，你敢給我評個C或D我倒是要問問你，是我沒有服從你的管理，還是安排的工作沒有完成。所有的評判都有非常詳細的指標，很難夾帶個人恩怨。同時即便知道了自己獎金比別人低也不會有有怨言，大家都是統一的標準，統一的維度，公平的審核出來的結果，明碼標價。這套公式一旦確定所有人必須服從，即便老板想把員工在年前炒掉，只要該員工不違背這套規則，這獎金也得捏著鼻子給，要讓員工看到即便公司老板也無法撼動制度的權威性。這樣才能讓大家相信規則，依賴規則。

當然，光有獎還不夠，還要罰，罰也要罰得心服口服。舉個近期我遇到的案例，技術部門設置優化結賬頁面誤操作導致用戶無法正常下單結賬，那么這個鍋就該技術部門背（無論是扣獎金或者扣績效的形式），受影響的這個時間段，通過之前7天歷史數據來預估如果網站正常的話各渠道應該帶來多少收入。而不能因為技術部誤操作導致營銷部的績效受影響。同時領導者事后還要監督技術部門加強審核流程。只有賞罰分明才能讓員工愿意去主動做事，有動力去多做事。

此外，當員工有一些想法向領導者溝通時，首先要對其態度給予肯定，再結合你的經驗幫助分析，如果確實可行，也要幫助他推動測試，如上文所說，底層員工想要推動一個項目進展是很困難的一件事，尤其是當整個團隊都是一潭死水，死氣沉沉的時候，這個有新想法的員工在很多時候其他人眼里都會被視為眼中釘，明里暗里都不會愿意配合他。畢竟如果這個測試如果成功了功勞是他的，如果測試失敗了，很可能整個團隊都會受到一定牽連。如此久而久之，大家都不會有新想法，更不敢有新想法。

一個網站或者一個項目，一定要有一個角色能push整個團隊的協作，能夠確保團隊向積極的方向運轉，例如客訴率上漲，他能督促質檢部和客服，網站流量下滑，他能協調運營部和營銷部共同合作。很多老板已經意識到這個角色的重要性，但是當他們想在團隊里樹立一個這樣角色的時候，他們只給了相應的職位，而忽略了給予這個人相對應的權力。如果一個管理者，無法決定屬下的獎懲，更無法決定屬下的去留的話，那么這個管理者在屬下面前根本不具備威信，我就算不聽你的指令，你能奈我何？我前不久就眼睜睜看著一個能力不錯領導被老板認為無法帶動團隊而辭退。真的是很可惜。

作為老板確實需要面面俱到，事事操心，畢竟是自己的買賣，自己的公司，指望別人都和你一樣全心全意從公司利益出發，不現實，不過將心比心，你對員工上心，人家也會將心比心，員工離職大多數也就幾個原因，要么錢沒到位，要么公司氛圍難以忍受（主要是同事間的矛盾），要么是管理者瞎指揮還各種甩鍋，這三點但凡有其二能讓員工滿意，或者其一能讓員工特別滿足，員工也不至于離職。

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（來源：跨境宅客張）

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