亞馬遜企業員工流失嚴重，高工資也招不到運營，什么原因？

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企業不管發展到哪個階段，管理始終占據著至關重要的角色，好的管理也能讓企業更上一層樓。

而管理也并非一成不變的，如何管理才能更加有效，如何管理能讓人員的積極主觀能動更高，并實現人與組織目標的平衡，這是所有企業在運營中都會面臨的一個永恒的話題。

2022，所以身為公司領導或者管理層，想要為公司帶來更大的效益產出、帶來更高的團隊凝聚力，就必須不斷提升自我的管理能力。

因為領導人員一旦管理能力不足，就容易導致人心渙散、公司流失率嚴重等一系列問題，最終影響公司運轉。

員工流失嚴重，高新招不到人才

有賣家反映，進入2022年之后，員工的流失率變得很高，招聘時開出高工資也招不到合適的運營。

對于流失高的原因，一位亞馬遜員工也對自己公司一年的人員流失原因進行了總結，主要分為被動式流失和主動式流失。

一、被動式流失

1、培訓體系不健全，考核培訓不對等，培訓人基本不管新人。

2、人員崗位不匹配，試用期讓人到處輪崗，不用了直接勸退。

3、運營操作有失誤，主要為折扣疊加零元出售，不得不走人。

4、運營能力不過關，廣告虧損上十萬，基礎數據分析一塌糊涂。

二、主動式流失

1、薪酬不到位，一天加班到住院卻發現只有底薪。

2、晉升機制差，業績明顯上升且達標卻未被晉升。

3、培訓機會少，內部不科學外部沒有條件太封閉。

4、管理水平低，管理層只會上傳下達毫無主見性。

5、公司無目標，無目標規劃員工不知方向在哪里。

6、滿眼是出清，店鋪除了出清款沒有任何潛力款。

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對于員工來說，公司出現以上情況，自然也然也會對公司失去信心，從而尋找外部發展的機會。

對于企業來說，想要避免流失嚴重的問題，就必須要對癥下藥。針對員工的問題，找出解決方案，贏取員工的信任，讓員工對工作更有信心，最終才能能留住員工。

比如像上面提到的晉升機制差，老板可以根據工作能力幫員工設計一條合理的晉升通道，讓員工對自我、對公司的發展越來越有期望，從而工作也不會變得懈怠，努力也有了方向。

設立好晉升機制之后，如何選拔人才也是管理的一大痛點。

選拔人才可以通過績效和潛力兩個維度去進行考核。一般來說，績效可以通過數據去判斷。而潛力呢，不同公司評判員工潛力的方法、標準不一樣，有些會把員工的潛力分為：學習能力、成就動機和領導能力！有的公司會納入價值觀等，比如說忠誠度等，可以結合你們公司的實際情況，進行設計。

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這里給大家提供一份員工的績效和潛力的細分圖，如上所示。

對績效和潛力進行不同程度的劃分，比如分為低、中、高三種程度，進而對員工的評判依據也更為清晰。

對于越趨近坐標軸右上的員工，企業必然要加強重視培養，而對于趨近于坐標軸左下的員工，就要進行及時的改進和調整了，不斷完善績效標準和制度，你的團隊業績就能夠被很好地管起來。

建立一套完整的亞馬遜運營管理體系

除人員流失嚴重的情況之外，在亞馬遜企業中，還經常存在著這樣的痛點：

比如各部門目標分解模糊，崗位完成度都不高，月度年度目標完成度與預期相差甚遠、員工利用公司資源牟利，惡意燒廣告，最終丟下一堆爛攤子等著企業收拾、人員、財務、產品、供應鏈、銷售、物流等未責任化管理，運營打法不規范，店鋪風險未及時規避，公司損失巨大、管理能力有限及部門協調不完善，公司制度制定難、執行難，雜亂無章等等問題

還有一些初創型亞馬遜公司，剛開始不知道怎么做公司規劃，不知道如何制定運營細則和績效提成方案等等。包括如何調動員工的積極性和目標感，也是眾多亞馬遜企業存在的問題。

有一位有5年亞馬遜運營經驗，離職后選擇創業的老板說：

去年店鋪銷量因為上漲很快，月銷量達到平均30萬美金，所以團隊急需擴招，但由于沒有做過管理的緣故，在實踐中出現了很多問題，尤其是員工的積極性和目標感問題。

比如：

剛開始以為只要每個月給運營制定業績目標，中間過程發現問題及時解決，最后能夠達到業績目標就行。但實際存在的問題：運營業績目標勉強完成，利潤很低；

上個月月度目標定得太高，但完成度還有差距?？紤]到運營人員經驗問題和積極性問題，對這個月目標進行了下調。但最后導致員工變得懶散，得過且過。不會想有更多的單量，對鏈接其實也沒有太上心，很多還可以再優化的地方都沒有做到，廣告表現也不好，但又怕目標定太高，大家沒有意愿完成；

基礎運營工作都做了相關培訓，現在也都能獨立運營產品，但內容都只是基礎的。更深層次的東西還需要自己去實踐和學習，也發過一些免費和付費的資源。但是運營人員的主動學習能動性很低，想學習的意愿也不強。

包括一些關于優化鏈接、點擊率、轉化率的注意事項其實也詳細培訓過，但是每次去檢查鏈接就會發現各種問題。比如廣告點擊率在只有0.1%的情況下不主動說出來也不會考慮優化。

雖然當初設置的提成制度是利潤率越高，拿到的提成越多，直接用提成來驅動。但實際情況是目前為止大家的鏈接雖然起色，但是速度太慢而且利潤很少，人力成本也相對較大。

因此，這位老板在想，在管理方面是否需要每個細節都對員工做出要求，制定相應的標準才能調動他們的積極性和目標感呢？

包括還有很多老板總困擾于日常的瑣事之中，想把公司規模做大日常卻難以解放自己的雙手。

其實最大的原因就是公司沒有形成制度，不能很好的用制度去要求員工，采用了吃力不討好的人管人方式，而人管人不僅會耗費大量時間成本和人力成本，管理者的時間空間也得不到解放。公司越大，老板的管理也會也越來越累。

而高效的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執行，之后，團隊就會慢慢按照要求形成流程化機制。

制度體系形成的好處不僅可以提高下屬的工作能力，得到下屬的信任，同時也能讓團隊可復制、可持續地完成戰略任務，不再讓公司依賴于某個運營人員或者某個爆品，而是依賴于公司的體系化運轉，讓運營體系回歸到公司平臺上來，實現能力平臺化，避免越做越被動的情況。

（來源：董海溫）

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